NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO THAY ĐỔI CƠ CẤU, CÔNG NGHỆ

TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH

1. Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ.

2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

3. Người sử dụng lao động xây dựng phương án sử dụng lao động.

4. Trợ cấp mất việc làm cho lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

  Khi doanh nghiệp chia tách, sáp nhập, hợp nhất thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Trong trường hợp này, người lao động có được hưởng chế độ gì không? Bài viết sau đây sẽ phân tích về nội dung nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ, giúp cho bạn đọc nắm được thông tin cần thiết.

Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ (ảnh minh họa).

1. Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:

• Theo Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định các 03 trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:

• Ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động bị thay đổi gắn với máy móc, quy trình, công nghệ, thiết bị sản xuất, kinh doanh;
• Thay đổi cơ cấu sản phẩm hoặc sản phẩm;
• Tổ chức lại lao động, thay đổi cơ cấu tổ chức.

2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ:

• Theo Điều 42 Bộ luật Lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà việc làm của nhiều người lao động bị ảnh hưởng:
  • Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án lao động theo quy định pháp luật, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc theo quy định pháp luật.
  • Người sử dụng lao động phải tiến hành trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mà người lao động là thành viên về việc cho thôi việc đối với người lao động và phải thông báo cho người lao động và cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trước 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động xây dựng phương án sử dụng lao động:

• Theo Điều 44 Bộ luật Lao động khi xây dựng phương án sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mà người lao động là thành viên. Trong đó, phương án sử dụng lao động phải đảm bảo các nội dung chủ yếu sau đây:
  • Danh sách và số lượng cụ thể đối với người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động tiếp tục được sử dụng; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; người lao động nghỉ hưu;
  • Người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan có các quyền và nghĩa vụ như thế nào trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động.

• Trong thời hạn 15 ngày sau khi phương án lao động được người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp thông qua thì thông báo công khai cho người lao động biết.

Trợ cấp mất việc làm cho lao động (ảnh minh họa).

4. Trợ cấp mất việc làm cho lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ:

  Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm như sau:

• Người sử dụng lao động trả cứ mỗi năm làm việc tương ứng 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc.
• Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – (thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp + thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc).

  Theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn về thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm như sau:

1. Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo quy định Bộ luật Lao động; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định Bộ luật Lao động.

2. Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:

+ Thời gian người sử dụng lao động chi trả bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp cùng với tiền lương của người lao động trong trường hợp người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

+ Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp thời gian làm việc có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trường hợp thời gian làm việc trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

-Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm được xác định kể từ lúc người lao động mất việc làm tiền lương là bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động ký nhiều hợp đồng lao động làm việc kế tiếp nhau đối với người lao động thì việc trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.

Hai bên thỏa thuận về tiền lương khi hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

Người sử dụng lao động hạch toán kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động vào kinh phí hoạt động hoặc chi phí sản xuất, kinh doanh.

➤ Xem thêm:

➤ Mức bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
➤ Phân biệt trợ cấp thất nghiệp và trợ cấp thôi việc.
➤ Các trường hợp được nhận tiền bảo hiểm xã hội một lần.
➤ Có bao nhiêu loại hợp đồng lao động hiện nay?

• Trên đây là nội dung một số quy định về Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ của Công ty Luật TNHH Thịnh Trí gửi đến bạn đọc. Nếu có thắc mắc, vui lòng liên hệ Hotline 1800 6365 để được tư vấn.